《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），是指因一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）于2005年5月25日发布。
具体内容
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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相关案例
入职时超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间不能形成劳动关系
基本案情
朱某某出生于1955年2月5日，2018年12月（63周岁）,朱某某到某保安公司工作，双方签订了《劳务合同书》。2019年1月14日，朱某某在上班途中发生交通事故，同年8月19日，某保安公司出具证明，证明朱某某系某保安公司员工。后，朱某某请求确认自2018年12月10日至2019年1月14日期间与某保安公司之间存在劳动关系。
裁判结果
朱某某与某保安公司自2018年12月24日至2019年1月14日期间不存在劳动关系。
裁判要旨
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；……”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”、《山东省劳动合同条例》第六十一条“用人单位招用已享受基本养老保险待遇人员或者达到法定退休年龄人员，以及年满十六周岁的在校学生的，应当与被招用人员订立书面劳务协议，明确双方的权利义务”的规定，朱某某在到某保安公司工作时已经63周岁,某保安公司与朱某某签订《劳务合同书》并无不当,且朱某某未对合同效力提出异议,该合同应视为双方真实意思表示，双方签订劳务合同符合法律法规规定。故,因朱某某不符合建立劳动关系的主体条件，其与某保安公司之间的关系不能被确认为劳动关系。
典型意义
用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格是双方之间是否形成劳动关系的首要条件。劳动者入职时已超过法定退休年龄的，其已经不具备建立劳动关系的主体条件，不论其是否享受养老保险待遇，其与用人单位之间不能成立劳动合同关系，而应为劳务关系。
社保挂靠属于虚构劳动关系的违法行为
基本案情
2008年，姜某入职某公司从事司机工作。2017年7月31日，双方劳动合同期满，姜某书面提出“本人欲自谋职业，社会保险关系仍挂靠在公司，社会保险费自行承担，由公司代缴至社会保险经办机构”。考虑到姜某工作多年，公司同意了姜某的请求。2021年3月，姜某以将社会保险关系托管至人力资源服务机构为由，请公司出具解除劳动合同证明。为协助姜某办理档案转移的相关手续，公司为其出具了解除劳动合同证明。姜某申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿。
裁判结果
驳回姜某的仲裁请求。
裁判要旨
姜某与公司的劳动合同终止后，姜某未向公司提供劳动，不受公司的行政管理、用工指挥，公司亦未支付姜某劳动报酬。姜某与公司的劳动合同于2017年7月31日期满终止后，公司应当及时出具终止劳动合同的证明，并于15内为姜某办理档案和社会保险关系转移手续。公司为姜某提供关系挂靠、保险代缴服务，属于违法。姜某挂靠公司缴纳社会保险费不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系成立的情形，姜某与公司不存在劳动关系。
典型意义
《中华人民共和国社会保险法》规定，中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。建立劳动关系的用人单位和劳动者依法缴纳社会保险费是其应尽法定义务。现实生活中存在与现行法律法规规定相违背的情况，如：已从原用人单位离职的人员，继续在该用人单位违规参保；在用人单位所在地与劳动合同履行地不一致情况下，用人单位委托第三方代理机构为劳动者参保；未与用人单位建立劳动关系的人员，基于享受社保待遇、取得就业失业补贴领取资格等原因，通过人力资源公司或亲朋好友公司挂靠代缴社保等。
从法律规范来看，任何虚构行为都应当被禁止。自2022年3月18日起施行的《社会保险基金行政监督办法》第三十二条规定，通过虚构个人信息、劳动关系，使用伪造、变造或者盗用他人可用于证明身份的证件，提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴，骗取社会保险待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》第八十八条的规定处理，即由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。因社保挂靠、社保代缴而虚构的劳动关系，本质上，并不具备确认劳动关系“三要素”的情形，因此，不仅不能受到劳动保障法律法规的保护，而且存在诸多法律风险。
外卖骑手与网络平台劳动关系的认定
基本案情
某信息公司经营范围包括外卖、递送服务、餐饮管理等内容。2020年8月29日，某信息公司与林某某签订《配送业务承包协议》，约定：林某某承包某信息公司的送餐业务；协议期限为1年。林某某按照某信息公司的要求购买了指定型号的电动车，并领取服装和头盔，相关费用由林某某负担。次日，林某某通过自己手机下载“美团骑手”APP并注册账户开始从事外卖送餐工作。工作期间，林某某每天上午九点半到固定站点开早会，之后打卡上线开始送餐，中午一点半后，如需吃饭休息，可申请站长将工作状态改为忙碌，下午四点前需重新打卡上线，晚上八点五十打卡下线。有时需值夜班。若发生意外，无法接单或者需要调换，需告知站点站长。站点有某信息公司组建的微信工作群，公司多次在群内就服装、头盔、悬挂旗杆、值班、培训、请假、打卡考勤、处罚、早会、调整在线状态等事宜进行管理和调度。2021年10月1日，林某某在送餐过程中摔伤，请求确认与某信息公司存在劳动关系。
裁判结果
确认林某某与某信息公司自2020年8月30日起存在劳动关系。
裁判要旨
对于认定双方是否存在劳动关系，不应单从双方签订的协议名称来判断，要对双方协议的具体内容进行审查。其次，还需要审查双方在实际履行合同的过程中是否存在管理与被管理的人身依附性、经济从属性，避免用人单位通过签订协议的形式规避与劳动者建立劳动关系。本案中，林某某虽注册了“美团骑手”APP账户并使用印有“美团外卖”标志的装备从事外卖送餐工作，但其实际上是由某信息公司聘用、管理并发放工资。虽然林某某与某信息公司签订了《配送业务承包协议》，但双方之间的关系并不符合承包法律关系。林某某的劳动时间、劳动纪律、工作奖惩均受某信息公司管理控制，林某某的工作内容亦系某信息公司的业务组成部分，林某某通过完成某信息公司的工作获取劳动报酬。综上，某信息公司实际上对林某某进行了劳动法意义上的管理，双方之间形成了较为紧密的人身依附关系，故应当认定林某某与某信息公司之间建立劳动关系。
典型意义
随着互联网的发展，平台经济兴起，网络平台以其通信功能、大数据功能改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系。劳动者没有固定的工作场所和工作时间，工作安排自由化，工作场所流动化。为了减少用工成本，应对用工合规风险，互联网平台企业调整经营方式，引入承包组织，形成了从业人员、平台企业和承包组织之间的三角用工关系。在平台企业采取外包等特殊用工模式的背景下，如何认定外卖骑手的劳动关系以保障其劳动者权益，逐渐成为司法审判面临的现实问题。若平台企业、承包组织均未与骑手订立书面劳动合同，骑手劳动关系的认定不能仅从骑手是否使用了平台的APP进行送餐或是否配备平台的标志装备，也不能仅从骑手与承包组织是否签订了合作或承揽类协议的表面特征来判断，而应当根据用工实际，综合考虑骑手对工作时间、工作量的自主决定程度、劳动过程受平台企业控制程度、骑手是否需要遵守平台企业工作规则、劳动纪律和奖惩办法、骑手为平台企业工作的持续期间、骑手能否决定或者改变交易价格等因素，从骑手与平台或承包组织之间是否具备管理与被管理的隶属关系、是否存在紧密的人身和经济从属性的方面，依法审慎认定劳动关系。